Úvodem došlo k přivítání účastníků, jejich vzájemnému představení a k jejich seznámení s projektem „Systémové potírání diskriminačních praktik na trhu práce,“ v jehož rámci bude pracovní slupina působit. Byly vysvětleny cíle skupiny, mezi něž patří především návrhy systémových změn v oblasti diskriminace v přístupu k zaměstnání a v samotném zaměstnání.
Dále byly projednávány následující body jednání:
1. Kritéria závadnosti a nezávadnosti pracovní inzerce
Diskutovány příklady inzerce, kterou je možno označit za závadnou z důvodu pohlaví, věku, předchozí praxe, etnické příslušnosti a bezúhonnosti, možnosti obrany proti tomuto jednání a vytvořena definice tzv. nezávadného inzerátu, tzn. inzerátu prostého diskriminačních požadavků. Zdůrazněna nutnost individuálního posuzování závadnosti inzerce s ohledem na povahu nabízeného zaměstnání.
• pohlaví
Z hlediska pohlaví jednoznačně doporučeno uvádění názvu zaměstnání v mužském i ženském rodu (de facto neexistují profese, které by nemohly ženy vykonávat). Z tohoto pohledu byly nedostatky shledány i v tzv. katalogu prací, kde je uváděn pouze jeden rod zařazených profesí. S technického hlediska se jako dostačují jeví uvedení celého názvu profese v jednom rodu a doplnění o příslušnou koncovku opačného pohlaví.
• věk
Konstatováno, že v současné době došlo k určitému zlepšení situace z hlediska četnosti výskytu tohoto neoprávněného požadavku. Požadavek se již minimálně vyskytuje v jednoznačně diskriminační podobě, kdy text inzerátu obsahoval věkové rozpětí, které by měl uchazeč o zaměstnání splňovat. Většinu inzerce závadné z tohoto důvodu tvoři nabídky zaměstnání v nichž je zmiňována „práce v mladém kolektivu“ či je „mladý kolektiv“ uváděn jako součást výhod nabízených zaměstnavatelem. Členové skupina nakonec dospěli k závěru, že i takto formulovaný inzerát je možno označit jako závadný z důvodu věku.
• praxe
Požadavek nepřiměřeně dlouhé předchozí praxe je možno označit jako diskriminační pouze s přihlédnutí k povaze nabízeného zaměstnání. Problémem zůstává definování optimální doby praxe u jednotlivých profesí, jejichž vyžadování by nebylo možno označit jako závadné. V inzerci se nejčastěji vyžaduje požadavek předchozí práce v rozmezí 1-5 let, přičemž horní hranici už je možno dle názoru pracovní skupiny ve většině případů označit jako nepřímo diskriminační z důvodu věku. Dalším problémem je požadavek zaměstnavatelů zaměstnávat pracovníky pouze bez praxe, který je možno za určitých okolností rovněž označit za diskriminační.
• státní (etnická) příslušnost
Požadavek konkrétní státní příslušnosti či etnického původu se již v inzerci nevyskytuje, konstatována jeho jednoznačná závadnost.
• bezúhonnost
Členové skupiny seznámeni s výskytem požadavku v praxi, formami jeho výskytu a regionálními specifiky výskytu. Diskuze nad tím, zda je možno tento požadavek zaměstnavatele považovat za diskriminační, pracovněprávní předpisy jsou vůči tomuto požadavku poměrně benevolentní. Požadavek se vyskytuje v různých formách – zpravidla je bezúhonnost nutno prokázat výpisem z rejstříku trestů. Problémem je i definice tzv. bezúhonnosti, zda je možno považovat pouze uchazeče, kteří nemají záznam v rejstříku trestů, či i uchazeče, kteří záznam v rejstříku trestů mají, ale nesouvisí s prací o jejichž vykonávání mají uchazeči zájem. Nutno rozlišovat veřejnou a soukromou sféru. Ve veřejné sféře jsou požadavky jednoznačně stanoveny v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů a v zákoně č. 218/2002 Sb., služební zákon, ve znění pozdějších předpisů. Dle těchto předpisů podmínka bezúhonnosti není splněna v případě pravomocného odsouzení pro úmyslný trestný čin nebo pro nedbalostní trestný čin maření úkolů veřejného činitele, pokud odsouzení nebylo zahlazeno nebo pokud se podle zákona na pachatele nehledí, jako by nebyl odsouzen. Diskutována i legitimita tohoto požadavku ve státní sféře, k jednoznačnému závěru však pracovní skupina nedospěla. Jako problematické v této souvislosti označeny i další právní normy veřejnoprávní povahy např. zákon o sociálních službách, resp. legitimita požadavku bezúhonnosti jím stanoveného, což v praxi činí výrazné obtíže. Soukromoprávní sféra z tohoto pohledu regulována není, tzn. je vždy třeba vycházet z povahy konkrétní profese.
V této souvislosti sděleny zkušenosti ze SRN, kde je prokazování bezúhonnosti vyžadováno rovněž ve veřejnoprávní sféře. Soukromoprávní sféra upravena tak, že zaměstnavatel může údaj o bezúhonnosti uchazeče o zaměstnání požadovat, zaměstnanec však musí pravdivé údaje o bezúhonnosti poskytnout pouze v případě, kdy z povahy zaměstnání vyplývá, že požadavek zaměstnavatele může být oprávněný (hmotná zodpovědnost), opačném případě zaměstnanec není povinen poskytnout pravdivé údaje – nález ústavního soudu SRN.
Diskutovány možnosti obrany proti tomuto jednání, požadavek nelze jednoznačně označit jako diskriminační, nutno konstruovat nepřímou diskriminaci z důvodu např. etnického původu (Romové), státní příslušnosti (zaměstnavatelé preferují cizince, jakožto levnější pracovní sílu) či snad i sociálního původu. V případech, kdy zaměstnavatelé budou požadovat dodání výpisu z rejstříku trestů a jeho fyzické předání, je možno se obrátit na Úřad pro ochranu osobních údajů a následně na soud s žalobou na ochranu osobnosti. Obecně však byla konstatována nedostatečnost možností obrany.
Návrhy a doporučení v této oblasti:
Pracovní skupina se shodla na nutnosti důslednější kontroly závadnosti inzerce ze strany úřadů práce (tzv. z úřední povinnosti), konkrétní kritéria závadnosti inzerce, tzn. kdy je možno zveřejněnou nabídku zaměstnání označit jako diskriminační, by měly být stanoveny metodickým pokynem ze strany MPSV. Úřady práce následně mohou využívat konzultací MPSV. Za tímto účelem byl požádán pan Jan Fidler z MPSV, aby prověřil, zda existují metodické pokyny MPSV pro úřady práce, které by upravovaly potírání diskriminační inzerce.
Nutno novelizovat další pracovněprávní předpisy tak, aby názvy profesí byly uvedeny jak v ženském, tak i v mužském rodu (alespoň koncovka). Důslednější kontrola a následná medializace povedou ke snížení četnosti výskytu diskriminační inzerce. Převaha nezávadné inzerce dále povede ke zvýšení povědomí laické veřejnosti o diskriminaci v přístupu zaměstnání. Zvýšit motivaci zaměstnavatelů upustit od diskriminačního jednání (což se projeví zvýšením produktivity práce), v této souvislosti zmíněny zkušenosti z VB, kde jsou zaměstnavatelům poskytovány certifikáty informující o tom, že u nich nedochází k diskriminaci (jsou součástí loga firmy), což vede ke zvýšení jejich prestiže.
V této souvislosti byl požádán pan Petr Kubačka z organizace IQ Roma servis o poskytnutí písemných informací týkajících se projektu ADC, jehož cílem je dlouhodobě udržitelné zavedení značky „Ethnic Friendly zaměstnavatel“ na Brněnsku, která umožní ocenění širokého spektra zaměstnavatelů, jež se hlásí k pravidlům rovného zacházení s etnicky odlišným obyvatelstvem a ve své personální praxi tyto principy také dlouhodobě naplňují a dbají o jejich dodržování.
2. Opatření proti umísťování pracovní inzerce v objektech ÚP a jiných veřejně přístupných úřadech, institucích a médiích
Diskuze nad možnostmi řešení, opět doporučena důslednější kontrola ze strany ÚP – návrhy a doporučení totožné s návrhy a doporučeními uvedeným v prvém odstavci předchozího bodu.
3. Zkušenosti s diskriminací z důvodu požadavku zaměstnavatele na „čistý výpis z rejstříku trestů“
Sdělení vzájemných zkušeností z této oblasti. Dochází k postupnému zvyšování zaměstnanosti osob v zařízeních výkonu trestu odnětí svobody, čímž dochází k posilování jejich pracovních návyků a zvyšuje tak jejich šanci na nalezení vhodného zaměstnání po propuštění z výkonu trestu (zaměstnanost cca 60 %). Jako velký handicap se však jeví mechanismus zahlazování odsouzení. Osoba propuštěná z výkonu trestu odnětí svobody je tak de facto trestána dvakrát, nejprve odpyká uložený trest a poté je po určitou dobu vyloučen z účasti na pracovním trhu. Doba tohoto „vyloučení“ se odvíjí od závažnosti předchozí trestné činnosti (3, 5, 10 let). Během této doby je nalezení vhodného zaměstnání velmi obtížné, protože zaměstnavatelé zpravidla nepřihlížejí k charakteru trestné činnosti, za kterou si uchazeč o zaměstnání odpykával trest. V konečném důsledku tento postup zaměstnavatelů vede k recidivě trestné činnosti.
Dále doporučena změna mechanismu zahlazování trestů, ze současného na žádost odsouzeného na mechanismus z úřední povinnosti (lze vyřešit příslušným software rejstříku trestů).
Pan Alexander Trunkát z GŘVS by požádán, aby zjistil, zda existuje studie týkající se příčin recidivy trestných činů a případně, zda mezi nimi figuruje i nemožnost nalezení zaměstnání.
Návrhy a doporučení v této oblasti:
Provést novelizaci příslušných ustanovení trestního zákona vedoucí jednak ke zkrácení doby, po jejímž uplynutí je možno žádat o zahlazení odsouzení a zavedení mechanismu zahlazování odsouzení z úřední povinnosti stejně jako je tomu např. v SRN). Osvěta, školení a vzdělávání vedoucí k tomu, aby zaměstnavatelé nezneužívali požadavku bezúhonnosti v pracovní inzerci a případně přihlíželi k charakteru trestné činnosti ve vztahu k nabízené pozici.
4. Diskriminační praktiky v zaměstnání a v přístupu ke vzdělávání a odbornému vzdělávání + dostupnost právní pomoci a přístupu ke spravedlnosti pro oběti diskriminace na trhu práce Diskuze nad zkušenostmi inspektorátů práce (kontrola dodržování pracovněprávních předpisů po dobu trvání pracovního poměru. Podněty ke kontrole týkající se diskriminace se vyskytují sporadicky, převažuje spíše problematika neplatného rozvázání pracovního poměru a případné nevyplacení mzdy během trvání pracovněprávního vztahu. Z podnětů s diskriminační tématikou převažuje mzdová diskriminace (cca 20 případů ze 100), mobbing, bossing a nevydávání zápočtového listu ani potvrzení o výši mzdy dosahované u předchozího zaměstnavatele. Tyto situace se dle zkušeností pracovníků inspektorátu práce řeší velmi obtížně, neboť stěžovatel zpravidla nevyčerpá předchozí možnosti nápravy (oznámení nadřízeného). Pracovníci inspektorátů práce v těchto případech často poskytují základní poradenství a doporučí další postup – zvážení možnosti podání podnětu včetně rizika prokázání tvrzení týkajících se diskriminace v tomto řízení, případně odkáží na soud. Četnost ukládání pokut za diskriminační praktiky odpovídá nízké četnosti podávání podnětů s touto tématikou.
Právní poradenství nemůže být v těchto případech poskytováno z kapacitních důvodů. Z tohoto pohledu je možno hodnotit dostupnost bezplatné právní pomoci jako nedostatečnou.. Stěžovatelé se rovněž často obracejí na inspektoráty práce na doporučení úřadů práce, aniž by však řešení předmětných sporů spadalo do kompetencí inspektorátů. Obecně situace hodnocena jako nevyhovující – inspektoráty by měly být vybaveny seznamem institucí v daném regionu, které v dané oblasti poskytují bezplatné právní poradenství a odkazovat klienty tam (především NGO).
Návrhy a doporučení v této oblasti:
Jednoznačně zvýšit povědomí veřejnosti o možnostech obrátit se s podnětem na inspektorát práce, zvýšit dostupnost bezplatné právní pomoci pro oběti diskriminace především lepší spoluprací nevládního sektoru poskytujícího tento druh služeb se státními institucemi – v tomto případě s inspektoráty práce.
5. Důkazní řízení ve správním řízení
Diskuze nad zkušenostmi z praxe, jednoznačně konstatováno, že současná situace není vyhovující. V případě, že se oběť diskriminačního jednání obrátí s podnětem k oblastnímu inspektorátu práce, je velmi obtížné během provedené kontroly prokázat tvrzení o případné diskriminaci. Samotná oběť tohoto jednání je sice z právního hlediska navrhovatelem, nicméně nelze ji považovat za účastníka řízení, tudíž nemá možnost se seznámit s případnými výsledky kontroly. Dle sdělení inspektorátů je navrhovatel pouze vyrozuměn o tom, že u zaměstnavatele případně došlo k provedení kontroly, již však ne o tom, jak tato kontrola dopadla. Za naprosto nevyhovující je možno označit skutečnost, že ve správním řízení (v řízení o případném podnětu týkajícím se diskriminace) nedochází k přesunu důkazního břemene jako je tomu např. v občanském soudním řízení, tzn. že oběť diskriminace musí tvrzené jednání zcela bezpečně prokázat.
Zvažována dostupnost případných důkazních prostředků k prokázání diskriminačního jednání – zejména audiozáznam a rizika ovlivnění případné svědecké výpovědi ostatních zaměstnanců ze strany zaměstnavatele. Jednoznačně konstatováno, že oběti diskriminačního jednání na pracovišti mají obavy tuto situaci řešit z důvodu možných dalších (byť protiprávních) sankcí ze strany zaměstnavatele (ukončení pracovního poměru).
Návrhy a doporučení v této oblasti:
Připravit legislativní změny směřující k posílení postavení obětí diskriminačního jednání i ve správním řízení – zlepšení jejich důkazní situace (např. přesun důkazního břemene), zvýšit dostupnost právní pomoci. Zvážit zahrnutí oběti diskriminačního jednání za účastníka řízení v diskriminačních řízeních před inspektoráty práce, včetně možností navrhovat přezkum vydaného rozhodnutí ve správním soudnictví, tzn. posílit veřejnoprávní linii možností obrany, která může být pro oběť diskriminace jednoznačně levnější.
Jednání zahájeno v 11.00, ukončeno v 16:00
Prosíme o případné připomínky a doplnění zápisu. Termín další schůzky pracovní skupiny byl stanoven na 25.9.2007 v 11.00 hod. v prostorách Poradny pro občanství, Petrská 29, 110 00 Praha 1 (mapa zde).
Zapsal: M. Hubálek, 3.7.2007
