Rozsudek Spolkového pracovního soudu (dovolací soud) č. 2 Sa 664/97 Brandenburg (možná diskriminace z důvodu požadavku bezúhonnosti při přijímání do zaměstnání)
Skutkový stav:
Žalobce pracoval od roku 1993 u žalované Spolkové země Brandenburg jako zaměstnec v policejní výkonné službě na plný úvazek, a to s cílem pozdějšího přechodu do služebního poměru úředníka. Přijetí žalobce do pracovního poměru předcházelo výběrové řízení, při kterém byl dotázán, zda se v minulosti dopustil přestupku či trestného činu. Žalobce uvedl, že mu byl z důvodu řízení v opilosti odebrán řidičský průkaz (na 8 měsíců) a že mu byla uložena pokuta. Zároveň podepsal prohlášení, že se zavazuje vyrozumět budoucího zaměstnavatele , pokud by době do jeho nástupu do služby bylo proti němu zahájeno vyšetřování či trestní stíhání. Před nástupem do služebního poměru bylo vůči němu zahájeno vyšetřování z důvodu způsobení škody při řízení motorového vozidla. Žalobce o této skutečnosti zaměstnavatele informoval až v roce 1996, kdy mělo dojít k jeho přeřazení do služebního poměru úředníka. Tím se žalovaná spolková země poprvé dozvěděla o trestním stíhání žalobce a z důvodu zamlčení skutečností podléhajících informační povinnosti s ním rozvázala pracovní poměr. Žalobce se domáhal určení trvání pracovněprávního vztahu, žalovaná spolková země požádala o zamítnutí žaloby s tím, že žalobce porušil informační povinnost a že pokud by o přestupcích žalobce byla informována, k uzavření pracovního poměru by nedošlo. Soud prvého stupně žalobu zamítl, odvolací soud rozsudek soudu prvého stupně potvrdil.
Platné právo:
Právní úprava v SRN je v této oblasti podstatně komplexnější než právní úprava v ČR. V podstatě se dá shrnout tak, že zaměstnavatel má právo požadovat údaje o bezúhonnosti uchazeče o zaměstnání pouze v případě, že údaj o bezúhonnosti souvisí s povahou vykonávané práce. V tomto případě je uchazeč o zaměstnání povinen poskytnou pravdivou informaci pod sankcí možného rozvázání pracovního poměru v případě, že by zaměstnavatel zjistil opak. V případech, kdy zaměstnavatel vyžaduje údaj o bezúhonnosti uchazeče o zaměstnání bez toho, aniž by tento údaj souvisel s povahou zaměstnání, může uchazeč beztrestně poskytnout jakýkoli (byť i smyšlený) údaj. Souvislost požadavku bezúhonnosti s povahou práce závazně následně posuzuje pracovní soud v případech sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru v těchto případech.
Konkrétní právní předpisy:
§ 123 odst. 1 BGB (v tomto případě aplikováno na situaci rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele), ze kterého vyplývá, že zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr z důvodu nepravdivého zodpovězení dotazu položeného přípustným způsobem (konkrétně se jedná o požadavek bezúhonnosti), který předpokládá oprávněný, přípustný a ochrany hodný zájem na zodpovězení dotazu. Pokud takový zájem není dán, pak není nepravdivé zodpovězení dotazu protiprávní.
Z další judikatury pak vyplývá, že na předcházející tresty se zaměstnavatel zaměstnance může při přijímání do zaměstnání dotazovat, pokud to vyžaduje charakter obsazovaného místa. Přitom nezáleží na subjektivním postoji zaměstnavatele, které předchozí tresty považuje za významné, rozhodující je mnohem spíše objektivní měřítko. Tato zásada platí i pro zaměstnance veřejné správy.
Zajímavá je judikatura soudů i z hlediska legitimity požadavku zaměstnavatele na nutnost sdělení případných skutečností o probíhajícím trestním stíháním uchazeče o zaměstnání. V této souvislosti soud konstatoval, že opři zkoumání vhodnosti zaměstnance pro pracovní činnost může být podle okolností i přípustné dotazovat se i na probíhající vyšetřování. Oprávněný zájem zaměstnavatele na takovýchto dotazech lze dle odůvodnění soudu schválit , pokud by vyšetřování zakládalo pochyby osobní vhodnosti zaměstnance. Pokud je zaměstnavatel v konkrétním případě oprávněn dotazovat se zaměstnance na probíhající vyšetřování vedené proti jedné osobě, pak může být v případě delšího přijímacího řízení přípustné i to, že zaměstnavatel zaváže zaměstnance, který v průběhu přijímacího řízení prohlásil, že proti němu není vedeno žádné vyšetřování, aby dodatečně nahlásil případné vyšetřování, které by proti němu bylo zahájeno v době do skutečného uzavření pracovní smlouvy. Takováto povinnost se zájmů uchazeče o zaměstnání nedotýká nijak podstatně více než dotaz na probíhající vyšetřování položený zaměstnavatelem opakovaně v průběhu výběrového řízení. Od zaměstnance by mělo být možno očekávat, že poté, co takový závazek přijal, bude o vlastní vůli a víře ochoten doznat později zahájené vyšetřování zahájené vyšetřování vedené proti jeho osobě.
Kompletní překlad rozsudku zde.
