Na této podstránce budou postupně publikovány rozsudky Evropského soudního dvora v Lucemburuku. Jeho judikatura je přístupná také na oficiálních stránkách Soudu zde.
Julia Schnorbus proti Spolkové zemi Hessensko C-79/99 - Nepřímá diskriminace
V říjnu 1997 složila paní Schnorbus první státní zkoušku z práva. Aby mohla podle federálních a zemských předpisů získat místo v soudnictví nebo ve státní službě, bylo třeba, aby se podrobila předepsané právní praxi a následně složila druhou státní zkoušku. Řádně požádala příslušné ministerstvo (Hessisches ministerium der Justiz und für Europaangelegenheiten) o přijetí do právní praxe. Ministerstvo její žádost zamítlo a zároveň ji informovalo, že vzhledem k velkému počtu žádostí muselo provést výběr podle platných předpisů a že z týchž důvodů nemůže být přijata do následujícího běhu právní praxe. Proti tomu podala námitky, přičemž tvrdila, že výběrové řízení je diskriminační, protože upřednostňuje žadatele, kteří ukončili vojenskou nebo civilní službu, kterou mohou vykonávat pouze muži. Tato námitka byla zamítnuta s odůvodněním, že dotčené pravidlo, jehož účelem je vyrovnání znevýhodnění žadatelů, kteří museli vykonat vojenskou nebo civilní službu, je založeno na objektivním rozlišovacím měřítku.
V téže době se jí podařilo domoci se u správního soudu (Verwaltungsgericht) ve Frankfurtu nad Mohanem získat předběžně místo v právní praxi v pozdějším běhu. Toto rozhodnutí bylo změněno rozhodnutím správního soudu vyšší instance (Hessischer Verwaltungsgerichtshof). Nakonec podala žalobu u správního soudu ve Frankfurtu nad Mohanem, kde se domáhala rozhodnutí o tom, že odmítnutí její žádosti ministerstvem bylo nezákonné a zároveň vydání rozhodnutí o tom, že Spolková země Hessensko je povinna ji zaměstnat jako praktikantku v právní praxi v běhu od května 1998. Když se dozvěděla, že konečně jí bylo určeno místo v rámci výběrového řízení ohledně následujícího běhu praxe, vzala svou žalobu částečně zpět pokud se týče tohoto běhu. Setrvala však na ní v tom rozsahu, v němž se původně domáhala určení nezákonnosti předchozích rozhodnutí, vzhledem k tomu, že podle jejího názoru byly vůči ní jako ženě diskriminační.
Vzhledem k názoru, který zaujal soud vyšší instance, správní soud ve Frankfurtu nepřistoupil k přímému rozhodnutí ve věci, ale řízení přerušil a obrátil se na Soud se žádostí o předběžné rozhodnutí ohledně otázky, zda spadá do působnosti směrnice 76/207/EHS pravidlo, podle něhož je v případě, kdy počet žadatelů převyšuje počet míst v právní praxi, nutné provést výběr a zároveň žadatelé kteří ukončili vojenskou nebo civilní službu, která je povinná pouze pro muže, jsou bez dalšího přijati a nemusí splňovat žádné další podmínky v tomto ohledu, zatímco přijetí ostatních žadatelů lze o 12 měsíců odložit - a pokud ano, zda se jedná o přímou nebo nepřímou diskriminaci; protože pravidlo dává prostor pro automatickou přednost mužů, aniž by bylo možné brát v úvahu jiné skutečnosti svědčící ve prospěch ostatních žadatelů, brání tato skutečnost možnosti podřadit toto pravidlo rozsahu čl. 2(4), protože jde nad rámec podpory rovnosti? Pokud tomu tak není, jde o pravidlo neospravedlnitelné podle čl. 2(4), protože ten se vztahuje pouze na podporu rovnosti ve prospěch žen?
Soud ve svém rozhodnutí dovodil, že pravidla o něž se jedná, spadají do působnosti směrnice. Právní praxe je nezbytným předpokladem k výkonu povolání v soudnictví a vyšší státní službě, takže odložení data nástupu praxe je způsobilé ovlivnit profesní kariéru osob, o které se jedná. Ohledně otázky, zda se jedná o přímou diskriminaci, odpověděl soud negativně. Odvolal se přitom na svou judikaturu, podle níž jsou za přímo diskriminační považována jen taková pravidla, která jsou aplikována rozdílně v závislosti na pohlaví dotčené osoby. Soud ovšem shledal pravidlo nepřímo diskriminačním. Poukázal přitom na skutečnost, že podle platné vnitrostátní úpravy nejsou ženy povinny podstoupit vojenskou nebo civilní službu, takže nemohou mít prospěch z přednostního práva, které z pravidel o místě v právní praxi vyplývají, a to v situaci, která je objektivně ztížená. Dále však soud uvedl, že účelem těchto pravidel je zohlednit odklady v průběhu odborného vzdělávání, jimž jsou vystaveni žadatelé, kteří museli podstoupit vojenskou nebo civilní službu, kdy se jedná o hledisko objektivní povahy, které je vyvoláno výlučně přáním vyrovnat do určité míry účinky takových průtahů. Za takových okolností nelze toto pravidlo považovat za odporující principu rovného zacházení. Navíc se nezdá být nepřiměřené, pokud využití výhody přednosti může pro ostatní žadatele znamenat odložení počátku právní praxe nejvýše o 12 měsíců, když odklad utrpěný vzhledem k činnostem výše zmíněným je ve srovnání s tímto odkladem nejméně stejně dlouhý. Z těchto důvodů soud na otázky odpověděl, že:
" vnitrostátní předpisy týkající se
přístupu k právní praxi, která je nutným předpokladem přístupu k zaměstnání ve státní službě, spadají do působnosti směrnice 76/207/EHS;
" vnitrostátní pravidla tohoto druhu nezakládají přímou diskriminaci na základě pohlaví, zakládají však nepřímou diskriminaci na základě pohlaví;
" směrnice č. 76/207 nezapovídá taková pravidla, pokud jsou ospravedlněny objektivním důvodem a vedeny výlučně přáním do určité míry vyrovnat odklady, které vyplývají z nutnosti splnit povinnou vojenskou službu.
Stanovisko Generálního advokáta ve věci A. Lawrence a ostatní proti Regent Office Care Ltd., Commercial catering Group a Mitie Secure Services Ltd.; C-320-00 - Rovnost v odměňování za práci stejné hodnoty
Čl. 141 Smlouvy o ES: Podle tohoto článku se odměnou rozumí základní plat nebo mzda a další požitky, poskytované v penězích nebo jinak, které zaměstnanec přímo nebo nepřímo pobírá od svého zaměstnavatele vzhledem ke svému zaměstnání.
Čl. 1 směrnice 75/117/EHS: Principem stejného odměňování mužů a žen jak jej stanoví čl. 119 (3) Smlouvy, dále jen principem rovného odměňování, se rozumí odstranění všech forem diskriminace na základě pohlaví vzhledem k pracovním podmínkám a odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Směrnice 77/187/EHS novelizovaná směrnicí 98/50/ES se vztahuje na převod zařízení, podniku nebo části podniku jinému zaměstnavateli v důsledku právního převodu nebo splynutí či sloučení. Čl. 3.(1) stanoví, že práva a povinnosti převádějícího vyplývající z pracovněprávního vztahu nebo z pracovního poměru, která existují k datu převodu, přecházejí z důvodu tohoto převodu na převodce.
Tři výše zmíněné společnosti, žalované v hlavní věci, poskytují stravovací a úklidové služby ve školách a vzdělávacích zařízeních pro Radu hrabství North Yorkshire (North Yorkshire County Council). Až do roku 1980 byly stravovací a úklidové služby poskytovány pracovníky Rady hrabství. Vzhledem k přijetí nových zákonů v oblasti územní samosprávy však bylo třeba, aby napříště Rada vypisovala na zadání těchto služeb veřejnou soutěž. Aby ale Rada umožnila také svým vlastním službám se výběrového řízení účastnit, byla založena zvláštní "organizace přímých služeb". Aby pak Rada zvýšila vyhlídky této organizace ve veřejné soutěži uspět, snížila platy jejím zaměstnankyním, jejichž zaměstnavatelem stále byla. Takto postižené zaměstnankyně podaly žalobu z nároku na rovnou mzdu a v této souvislosti použily jako komparátory mužské zaměstnance Rady. Studie hodnocení práce, vypracovaná v roce 1987 a Radou rovněž schválená, dovozovala, že práce žalobkyň je prací stejné hodnoty jako různé práce vykonávané pro Radu muži, jako je zahradničení, sběr odpadu domácností a údržba odpadových systémů. Zaměstnankyně měly u konečné instance ve věci úspěch. Sněmovna lordů odmítla argumenty Rady, že snížila zaměstnankyním platy aby učinila svou službu konkurenceschopnou na volném trhu. Sněmovna Lordů rozhodla, že nelze tvrdit, že by rozdíl v odměňování vyplýval z věcné odlišnosti jiného druhu než je rozdíl v pohlaví. Zaměstnankyně tak byly oprávněny porovnávat své pracovní podmínky pro účely rovnosti v odměňování s podmínkami mužských zaměstnanců Rady v jiných oblastech služeb zajišťovaných územní samosprávou, kteří podle závěrů studie hodnocení práce vykonávali práci stejné hodnoty. Žalované Radě vznikla povinnost jim rozdíl v odměně vyplatit.
Zatímco stále probíhalo řízení proti Radě, jí zřízená organizace přímých služeb přišla o velkou část smluv o dodávání stravovacích a úklidových služeb ve prospěch tří výše zmiňovaných společností. Dva ze tří žalovaných si přitom nebyli vědomi skutečnosti, že převody mohou spadat mezi otázky upravené vnitrostátními předpisy, jimiž vláda Spojeného Království implementovala směrnici 77/187EHS. Proto byly zaměstnankyně, o které se jednalo, propuštěny Radou a následně znovu zaměstnány těmito soukromými společnostmi. Byly nuceny přijmout méně výhodné podmínky než byly ty, které jim až dotud garantovala organizace přímých služeb (to znamená ve srovnání s podmínkami, které již byly nevýhodnější než podmínky ostatních zaměstnanců Rady, protože konečný rozsudek v původní věci nebyl ještě vynesen). Jedině poslední ze žalovaných, Commercial Catering Group dospěla k závěru, že se jedná o převod ve smyslu směrnice 77/187 EHS , takže zaměstnankyně převzala přímo, bez předchozího rozvázání pracovního poměru. Mnoho zaměstnankyň poté napadlo podmínky za nichž byly zaměstnány těmito třemi společnostmi s tím, že jsou mnohem nevýhodnější než podmínky, které měly jako zaměstnankyně Rady. Žaloba, kterou žalobkyně podaly proti svým stávajícím zaměstnavatelům u pracovního soudu (Employment Tribunal), byla zamítnuta v první i druhé instanci (Employment Appeal tribunal) a věc byla nakonec předložena Apelačnímu soudu (Court of Appeal). Otázka, kterou musí nyní apelační soud vyřešit, zní, zda se mohou žalobkyně na podporu svých nároků uplatňovaných vůči svým současným zaměstnavatelům dovolávat pracovních podmínek mužských zaměstnanců Rady jako srovnávacího kritéria, když přitom nikdo z těchto mužských komparátorů pro žádnou ze žalovaných společností nepracuje.
Generální advokát dospěl k názoru, že
za určitých podmínek je možné srovnání se zaměstnanci vně určité organizační struktury. Tato možnost zahrnuje tři skupiny případů. Jednak jde o případy, kdy se obecná pravidla vztahují k pracovním podmínkám a odměňování ve více než jednom zařízení, např. ošetřovatelky pracující pro službu jako je Národní zdravotní služba. Ve druhé jsou případy, v nichž je několik zařízení pokryto kolektivní smlouvou nebo nařízeními upravujícími zaměstnanecké podmínky. Třetí skupinou pak jsou případy, kdy podmínky zaměstnání jsou stanoveny centrálně pro více než jednu organizaci nebo podnik patřící k určitému holdingu nebo seskupení. Ve všech těchto případech je možno překročit hranice jednotlivého zařízení nebo služby a porovnávat mužské a ženské zaměstnance za účelem zjištění, zda se jedná o diskriminaci zakázanou čl. 141 Smlouvy o ES.
Společným rysem všech těchto případů je ovšem skutečnost, že úprava podmínek zaměstnání a odměňování vychází z jednoho zdroje, ať již se jedná o legislativu, strany kolektivní smlouvy nebo management korporačního seskupení. Společný zdroj je potom možno činit v tomto směru odpovědným. Pokud ovšem rozdíly v odměňovány vznikají mezi zařízeními nebo podniky v nichž jsou různí zaměstnavatelé samostatně odpovědní za podmínky zaměstnání jen ve svém vlastním zařízení nebo podniku, potom je nelze činit individuálně odpovědnými za rozdíly v podmínkách zaměstnávání vznikajícími mezi těmito zařízeními.
Skutečnost, že obsah povinností vykonávaných v pracovním vztahu je stejný, nesouvisí s tím, kdo tyto služby poskytuje a kdo je zodpovědný za zaměstnance, kteří jejich poskytování uskutečňují. Nelze z ní vyvozovat odpovědnost za podmínky zaměstnání v zařízeních poskytujících služby objednávané Radou.
Generální advokát proto doporučil Soudu rozhodnout, že v této situaci nelze přímo aplikovat čl. 141 Smlouvy o ES tak, že by umožňoval odvolatelům v daném řízení se jej dovolávat za tím účelem, že jim přísluší stejná odměna od jejich současného zaměstnavatele jako zaměstnancům předcházejícího zaměstnavatele, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Ombudsman pro rovné příležitosti - Jämställdhetsombudsmannen - proti Městské radě v Örebro C-236/98) - Rovnost v odměňování za práci stejné hodnoty
Ombudsman pro rovné příležitosti podal u vnitrostátního soudu žalobu ve prospěch dvou porodních asistentek, jíž se proti Městské radě v Örebro (Örebro läns landsting) pro ně domáhal náhrady škody způsobené diskriminací za období od 1. ledna 1994 do 30. června 1996, která spočívala v rozdílném odměňování, kdy zdravotní technik pobíral vyšší odměnu, ačkoliv jejich práce byla stejné hodnoty.
Porodní asistentky a zdravotní technik jsou zaměstnanci nemocnice v Örebro. Jejich mzda a pracovní podmínky jsou upraveny kolektivní smlouvou. Základní mzdy paní Ellmén a paní Wettenberg jsou 17 400 SEK a 16 600 SEK, zatímco pak Persson pobírá 19 650 SEK. Příplatky za práci jsou rovněž upraveny kolektivní smlouvou a vypočítávány stejným způsobem u všech tří. Příplatky se liší podle toho, v které denní době se práce koná a zda je práce vykonávána ve svátek nebo v sobotu. V týdnu se příplatek poskytuje jen za práci vykonávanou mezi 19:00 a 6:00. Porodní asistentky pobíraly příplatky pravidelně na rozdíl od zdravotního technika, jemuž oprávnění k příplatku nevzniklo.
Před soudem (Arbetsdomstolen) ombudsman tvrdil, že práce vykonávaná paní Ellsmén a paní Wetterberg je prací stejné hodnoty, jakou vykonává zdravotní technik, a proto by měli být placeni stejně. Pokud se týče srovnání jejich platů, zastával stanovisko, že by neměl být brán zřetel ani na příplatky ani na hodnotu zkrácené pracovní doby. Argumentoval, že v průběhu doby o kterou se jedná zdravotní technik pracoval v době řádné denní pracovní doby a pracovní dobu si nepřesunoval. Porodní asistentky pracovaly většinou v třísměnném provozu, i když příležitostně se střídaly ve dvou směnách (den a noc) nebo měly noční směny. Jejich platy přitom zůstaly stejné bez ohledu na směnný provoz a příplatek se měnil podle příslušné směny. Městská rada naproti tomu tvrdila, že se nejednalo o práci stejné hodnoty. I kdyby však oba tyto typy práce byly prací stejné hodnoty, nemohlo se jednat o diskriminaci, protože podmínky zaměstnání porodních asistentek a zdravotního technika nesouvisely, ať už přímo nebo nepřímo, s pohlavím zaměstnanců o které se jednalo.V každém případě trvala městská rada na tom, že příplatky a hodnota zkrácené pracovní doby musí být započítána do základu příjmu a v tom případě žádný rozdíl v odměňování nevzniká.
S ohledem na potřebu zjistit, zda skutečně porodní asistentky byly hůře odměňovány, se vnitrostátní soud obrátil k Soudu s otázkou, zda mají být příplatky a hodnota zkrácené pracovní doby započítány do platu, který je třeba porovnávat. Otázku, zda se skutečně jedná o práci stejné hodnoty, si předtím neřešil s tím, že předpokládá poměrně nákladné zjišťování a ponechal ji tak prozatím otevřenou. Řízení přerušil a dále se rovněž Soudu dotázal, jak je třeba posuzovat, když se příplatek liší měsíc od měsíce podle rozvrhu práce? Jaký význam má potom skutečnost, že porodní asistentky musí běžně pracovat v hodinách, kdy jim vzniká oprávnění pobírat příplatek, zatímco zdravotní technik běžně takovou práci nevykonává? Je třeba přikládat význam také skutečnosti, že příplatky jsou podle vnitrostátního práva součástí základního platu pro účely určení důchodu, nemocenských dávek a dalších plateb spojených s příjmem? Je třeba brát v úvahu zkrácení pracovní doby, která představuje rozdíl mezi řádnou pracovní dobou pro práci ve dne a prací ve třísměnném provozu při srovnávání platu v souvislosti se žalobou na diskriminaci? Je třeba přikládat význam skutečnosti, že porodní asistentky, na rozdíl od zdravotního technika, vykonávají práci ve směnném provozu, která je opravňuje k zkrácení pracovní doby?
Soud sice poukázal na to, že příplatky jsou formou odměny, na níž vzniká zaměstnanci nárok vzhledem k jeho zaměstnání, ale poukázal na svá předchozí rozhodnutí v nichž dovodil, že pokud by vnitrostátní soudy měly povinnost hodnotit a srovnávat všechny různé typy přiznávaných požitků žen a mužů podle okolností daného případu, byl by soudní přezkum obtížný a účinnost příslušných ustanovení Smlouvy (čl. 119) by tím utrpěla. Z toho vyplývá, že jen skutečná průhlednost umožňuje účinný přezkum, a to tak, že princip rovného odměňování je aplikován na každou součást odměny ženy a muže. Proto je třeba porovnávat základní platy asistentek a zdravotního technika. Vzhledem k tomu, že příplatek se liší měsíc od měsíce v závislosti na tom, v kterých dnech probíhala práce, je obtížné srovnávat mzdu porodních asistentek včetně všech těchto požitků se základním platem srovnávací skupiny.
Soud dovodil, že ze srovnání základního platu porodních asistentek a základního platu zdravotního technika vyplývá, že porodní asistentky jsou placeny hůře, s tím, že samozřejmě záleží na vnitrostátním soudu a jeho posouzení otázky, zda se jedná o práci stejné hodnoty.
Pokud se pak týče posouzení, zda se jedná o diskriminaci na základě pohlaví, musí vnitrostátní soud posoudit, zda skutečně z dostupných statistik vyplývá, že vyšší procento žen než mužů vykonává práci porodní asistentky. Pokud ano, jedná se o nepřímou diskriminaci, ledaže by takové opatření bylo ospravedlnitelné objektivními hledisky na pohlaví nezávislými.
Soud tedy dovodil, že příplatky není možno brát v úvahu při výpočtu platu pro účely srovnávání. Pokud ovšem bude zjištěna nerovnost v odměňování obou skupin, a pokud budou k dispozici statistické údaje svědčící o značně vyšším množství žen než mužů ve znevýhodněné skupině, potom musí zaměstnavatel odůvodnit rozdíl objektivními důvody, které nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví.
Pokud se týče zkrácené pracovní doby, soud se odvolal na svou judikaturu, z níž vyplývá, že pracovní podmínky spadají do působnosti principu rovného odměňování, pokud existuje úzká vazba mezi charakterem poskytovaných služeb a výší poskytované odměny. Proto zkrácená pracovní doba patří mezi takové pracovní podmínky. Ovšem jakékoliv rozdíly v množství hodin, po které pracují skupiny jejichž odměny jsou porovnávány, mohou být založeny objektivními hledisky které nesouvisí s diskriminací z důvodu pohlaví a ospravedlňují rozdíl v odměňování. Existenci těchto objektivních hledisek musí prokázat zaměstnavatel. Ovšem ani zkrácení pracovní doby, ani hodnotu tohoto zkrácení nelze brát v úvahu pro účely výpočtu platu který má sloužit k porovnání za účelem posouzení zachování principu rovného odměňování mužů a žen. Na druhou stranu toto zkrácení může zakládat objektivní hledisko bez vztahu k diskriminaci na základě pohlaví, který může rozdíl v odměňování zdůvodňovat. Existenci takového objektivního hlediska musí prokázat zaměstnavatel.
Eckhard Kalanke proti Freie Hansestadt Bremen C-450/93 - Pozitivní opatření
V konečné fázi náboru na místo ředitele oddělení v Bremen Parks Department byli do užšího výběru zařazeni dva kandidáti, oba v téže platové třídě: pan Kalanke, žalobce v hlavním řízení, držitel diplomu v oboru zahradnictví a zahradní architektury, který pracoval od roku 1973 v oboru zahradnictví pro Parks Department jako stálý asistent ředitele oddělení a paní Glissman, držitelka diplomu v oboru zahradní architektura, která pracovala tamtéž v oboru zahradnictví od roku 1975. Správní Rada odmítla dát souhlas k povýšení pana Kalankeho, kterého navrhlo vedení Parks Department. Po té arbitráž rozhodla ve prospěch pana Kalankeho, Správní rada však stanovila, že se arbitráž mýlila a odvolala se ke smírčímu výboru, který v rozhodnutí závazném pro zaměstnavatele konstatoval, že oba kandidáti jsou stejně kvalifikovaní a z toho důvodu má být - podle zákona spolkové země Brémy z 20. listopadu 1990 o rovném zacházení mezi muži a ženami - přednost daná ženě.
Pan Kalanke podal žalobu k pracovnímu soudu (Arbeitsgericht) s tím, že požaduje, aby soud určil, že se smírčí výbor mýlil, když neuznal, že pan Kalanke je lépe kvalifikovaným kandidátem. Svoje tvrzení odůvodnil tím, že systém kvót, stanovený výše uvedeným zákonem, upřednostňující ženské kandidáty, je v rozporu se Spolkovou ústavou a spolkovým občanským zákoníkem. Jeho návrh byl zamítnut nejprve pracovním soudem a posléze i pracovním soudem vyšší instance (Landesarbeitsgericht). První komora Spolkového pracovního soudu na žádost pana Kalankeho při přezkoumávání právních otázek daného případu, vyjádřila názor, že rozhodnutí v daném sporu závisí v podstatě na aplikovatelnosti výše uvedeného zákona. Zdůraznil, že rozhodnutí smírčího výboru při aplikaci tohoto zákona by bylo nezákonné, pokud by byla dána přednost ženské kandidátce - jinak stejně kvalifikované - pouze na základě jejího pohlaví. Spolkový pracovní soud potvrdil názor zemského pracovního soudu v tom, že oba kandidáti jsou pro dané místo stejně kvalifikovaní. Rovněž potvrdil, že ženy jsou v Parks Department méně zastoupeny než muži; dále rozhodl, že smírčí výbor musel podle paragrafu 4 (2) uvedeného zákona souhlas se jmenováním žalobce na volné místo odepřít. Spolkový pracovní soud zdůraznil, že daná otázka nezahrnuje systém striktních kvót, kterým se vyhrazuje jistý podíl pracovních míst ženám bez ohledu na jejich kvalifikaci, ale systém kvót, který závisí na schopnostech kandidátů. Ženy dostávají přednost pouze tehdy, pokud jsou kandidáti obou pohlaví stejně kvalifikovaní. V této fázi soud řízení zastavil s tím, že některé aspekty daného případu závisí na výkladu slučitelnosti předmětného zákona s komunitárním právem.
Svým rozhodnutím ze dne 22. června 1993 byl Soud požádán Spolkovým pracovním soudem, aby podle článku 177 Smlouvy o založení EHS rozhodl o následujících předběžných otázkách:
Je třeba článek 2 (4) směrnice 76/207/EHS vykládat v tom smyslu, že zahrnuje i zákonná ustanovení, podle kterých jsou při obsazování míst ve vyšších platových třídách upřednostňovány ženy, stejně kvalifikované jako muži ucházející se o toto místo, a to za okolností, kdy je účast žen v těchto oborech výrazně nízká? (Za výrazně nízkou účast se považuje stav, kdy ženy netvoří ani polovinu personálu zařazeného v jednotlivých platových třídách, v příslušné skupině zaměstnanců v organizačním útvaru nebo na funkční úrovni v dané organizační struktuře).
V případě negativní odpovědi na první otázku: Je třeba článek 2 (1) směrnice 76/207/EHS vykládat vzhledem k principu proporcionality tak, že nepřipouští aplikaci zákonných ustanovení, podle kterých je při stejné kvalifikaci ženy a muže upřednostňována při obsazování míst ve vyšších platových třídách žena, a to i tehdy je-li účast žen v těchto oborech výrazně nízká? (Za předpokladu, že výrazně nízkou úrovní se rozumí jak výše uvedeno.)
Vnitrostátní předpis, který stanoví, že ženy mají automaticky přednost při obsazování pracovních míst v případě, kdy muži a ženy kandidující na stejné místo mají stejnou kvalifikaci, pokud je v obsazovaném oboru jejich účast výrazně nízká, je diskriminací na základě pohlaví. Je však nutné zvážit, zda takový předpis je přípustný ve smyslu článku 2 (4), který stanoví že "tato směrnice není na úkor opatření k rozvoji rovných příležitostí pro muže a ženy, zejména odstraňováním existujících nerovností ovlivňujících příležitosti žen".
Toto ustanovení je speciálně a výhradně určeno jako oprávnění k opatřením, která, ač se mohou jevit jako diskriminační, mají v podstatě sloužit k odstraňování a zmírňování projevů nerovnosti, které se v praxi vyskytují (viz případ 312/86 Komise kontra Francie). Nicméně, jako derogace individuálního práva stanoveného směrnicí, musí být článek 2 (4) vykládán úzce, (viz případ 222/84 Johnston) tak, že vnitrostátní pravidla, která zaručují ženám absolutní a bezpodmínečnou prioritu při jmenování nebo povyšování, jdou nad rámec podpory rovných příležitostí a překračují meze výjimek podle článku 4 směrnice. Nad to, pokud takový postup usiluje o dosažení rovné účasti mužů a žen na všech stupních a úrovních v zaměstnání, pak se jím nahrazují rovné příležitosti ve smyslu článku
automaticky dávána přednost ženám v oborech, kde je jejich účast výrazně nízká; za výrazně nízkou účast se považuje, pokud ženy netvoří ani polovinu personálu v jednotlivých platových třídách, v příslušné skupině zaměstnanců organizačního útvaru nebo na funkční úrovni v dané organizační struktuře.
Hellmut Marschall proti Land Nordrhein Westfalen; C-409/95 - Pozitivní opatření
Podáním z 21. prosince 1995 se správní soud v Geselkirchenu domáhal předběžného rozhodnutí Soudu ohledně otázky výkladu čl. 2(1) a (4) směrnice 76/207/EEC o provedení zásady rovného zacházení mezi muži a ženami pokud se týče přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání , profesnímu postupu a pracovním podmínkám.
Otázka byla vznesena v řízení mezi stranami Hellmutem Marschallem a spolkovou zemí Nordrhein-Westfalen, a týkala se jeho žádosti o profesní postup na základní škole ve Schwerte v Německu.
Předpisy o správní službě v této spolkové zemi stanoví, že pokud v oblasti působnosti orgánu rozhodujícího o profesním postupu je počet žen na příslušném vyšším stupni řízení nižší než mužů, je třeba dát přednost v profesním postupu ženám, pokud se jedná o stejnou míru kvalifikace a profesionální zkušenosti, ledaže by zvláštní důvody na straně mužského kandidáta opravňovaly k jinému přístupu.
Pan Marschall pracuje jako učitel. Dne 8 února 1994 zažádal o profesní postup, spojený se zařazením do vyšší platové třídy. Okresní správní úřad v Arnsbergu jej informoval, že na žádanou pozici hodlá přijmout kandidátku. Pan Marschall předložil námitku, která byla okresním správním úřadem zamítnuta z toho důvodu, že podle mínění úřadu musí kandidátce nutně být dána přednost, protože s ohledem na hodnocení schopností jich obou jsou oba stejně kvalifikovaní a v době, kdy byla možnost postupu inzerována, bylo v daném platovém a profesním stupni více žen než mužů. Pan Marschall se poté před správním soudem v Gelsekirchenu domáhal rozhodnutí, kterým by soud spolkové zemi nařídil jej na žádané místo povýšit.
Správní soud poté dovodil, že výsledek řízení závisí na souladu příslušného ustanovení zemských předpisů s čl. 2(1) a (4) směrnice. Soud měl zejména pochybnosti, zda přednost dávaná ženám zakládá diskriminaci podle čl. 2(1) směrnice, a zda tato diskriminace je vyrovnána možností dávat výjimečně přednost mužským kandidátům. Správní soud měl rovněž pochybnosti o tom, zda je předmětné ustanovení pokryto výjimkou podle ustanovení čl. 2(4) směrnice, týkající se opatření k podpoře rovnosti mezi muži a ženami. Proto se rozhodl řízení přerušit a předložit otázky Soudu k předběžnému rozhodnutí.
Soud se přiklonil k argumentaci spolkové země, která namítala, že i když muži a ženy jsou stejně kvalifikovaní, mužští kandidáti mají lepší šance k povýšení, protože existují předsudky a stereotypy, které se týkají rozdělení rolí a schopností žen v pracovním vztahu a zejména obav, že ženy přeruší svou pracovní kariéru vzhledem k péči o domácnost a rodinným povinnostem, nebo že vzhledem k tomu budou při výkonu svých pracovních povinností méně flexibilní, nebo že budou častěji práce neschopné vzhledem k těhotenství, porodu a kojení. Z těchto důvodů jen sama skutečnost, že muž a žena mají stejnou kvalifikaci, neznamená zároveň, že mají stejné šance. Vnitrostátní ustanovení, podle něhož kandidátky mají dostat přednost, jsou-li stejně kvalifikovány, může být v souladu s ustanovením čl. 2(4) Směrnice, pokud takové pravidlo je způsobilé vyvážit důsledky takových přístupů k ženským kandidátkám, jaké byly popsány výše a tak snížit počet případů skutečné nerovnosti, které mohou reálně existovat. Protože však čl. 2(4) představuje derogační ustanovení k právu jednotlivce jak je stanoví Směrnice, nemůže takové pravidlo garantovat absolutní a bezvýjimečnou přednost pro ženy. Vnitrostátní ustanovení takto dané meze nepřekračuje, pokud v každém jednotlivém případě garantuje mužským kandidátům, kteří jsou stejně kvalifikovaní, že jejich kandidatura bude předmětem objektivního zhodnocení, které bude brát ohled na všechna kritéria, která jsou v jejich případech specifická a tam, kde tato specifická kritéria vychylují rovnováhu ve prospěch mužského kandidáta, nebude priorita kandidátek aplikována. V tomto ohledu je třeba pamatovat na to, že nesmí jít o kritéria diskriminační vůči kandidátkám.
Soud proto v odpověď na otázku správního soudu rozhodl, že vnitrostátní ustanovení, které v případě, v němž je méně žen než mužů na určité úrovni profesního postupu ve státní službě a zároveň kandidátka i kandidát jsou stejně kvalifikovaní, vyžaduje aby byla dána přednost profesnímu postupu kandidátky, ledaže existují zvláštní důvody svědčící ve prospěch kandidáta o něhož se jedná, není v rozporu s čl. 2(1) a 4 směrnice, pokud :
" v každém jednotlivém případě toto ustanovení poskytuje stejně kvalifikovaným kandidátům záruku, že jejich kandidatura se stane předmětem objektivního zhodnocení, které bude brát zřetel na všechna specifická kritéria tohoto kandidáta a v případě, že jedno nebo více těchto kritérií vychyluje rovnováhu ve prospěch kandidáta, priorita kandidátky se neprosadí; a zároveň
" tato kritéria nesmějí být diskriminační vůči kandidátkám.
Katarina Abrahamssonová a Leif Anderson proti Elisabeth Fogelqvistové C-407/98 - Pozitivní opatření
Universita v Göteborgu vyhlásila výběrové řízení na jmenování profesora hydrosférických věd. Oznámení o volném místě naznačovalo, že jmenování by mělo přispět k rozvoji rovnosti obou pohlaví při výkonu profese a že by mohla být uplatněna positivní opatření.
Žádost podalo osm uchazečů, včetně paní Abrahamssonové, paní Destouni, paní Fogelqvistové a pana Andersona. Jmenovací komise v prvním hlasování podle vědecké kvalifikace kandidátů zvolila na prvním místě pana Andersona s pěti hlasy, paní Destouni obdržela tři. Ve druhém kole, kde byly brány v úvahu vědecké zásluhy a nařízení o pozitivních opatřeních, byla první paní Destouni se šesti hlasy a pan Anderson získal hlasy dva. Výběrová komise pak navrhla rektorovi jmenování paní Destouni; pana Andersona dala na druhé místo a paní Fogelqvistová byla třetí.
Paní Destouni však vzala svou žádost o profesuru zpět a rektor věc vrátil výběrové komisi s tím, aby o ostatních uchazečích rozhodla s přihlédnutím k rovnosti mužů a žen. Výběrová komise však prohlásila, že již nemohla věc přezkoumat s přihlédnutím k těmto faktorům, protože otázka rovnosti byla vzata v úvahu při jejím prvním rozhodování. Dále prohlásila, že její členové považovali rozdíl mezi panem Anderssonem a paní Fogelqvistovou za značný, takže aplikace pozitivních opatření byla shledána obtížnou.
Rektor se rozhodl jmenovat paní Fogelqvistovou.Odkázal na nařízení upravující pozitivní opatření a na univerzitní plán rovnosti mužů a žen a prohlásil, že rozdíl mezi uchazeči na druhém a třetím místě nebyl natolik značný, aby uplatnění positivních opatření ve prospěch jmenované profesorky zakládala porušení požadavku objektivity při jmenování.
Odvolal se pan Anderson a paní Abrahamssonová. Pan Andersson namítal porušení požadavku objektivity při jmenování a paní Abrahamssonová tvrdila, že její vědecká výkonnost je lepší než paní Fogelqvistové, ačkoliv nezpochybňovala prvenství pana Andersona. Odvolací orgán (Överklangandenämnden för Högskolan) připustil, že pan Anderson a paní Fogelqvistová byli nejlépe kvalifikovanými uchazeči a že pan Anderson je vědecky kompetentnější. Pokud jde o pedagogické schopnosti, pak podle názoru odvolacího orgánu nemohl být považován za lépe kvalifikovaného nikdo z nich. Rozhodující nebyly ani jejich organizační schopnosti, i když podle názoru odvolacího orgánu měla paní Fogelqvistová určitou omezenou výhodu. Odvolací orgán se pak obrátil na soud se žádostí o vydání předběžného rozhodnutí o těchto otázkách: Vylučuje čl. 2(1) a 2(4) Směrnice 76/207/EHS působnost národních předpisů, podle nichž je kandidát nedostatečně reprezentovaného pohlaví vybrán na úkor úspěšnějšího kandidáta opačného pohlaví, a podle nichž se takto nepostupuje pouze tehdy, když by rozdíl mezi kvalifikacemi kandidátů byl tak značný, že by to bylo v rozporu s požadavkem objektivity při jmenování? Dále se odvolací orgán dožadoval odpovědi na otázku, zda je nepřípustná i aplikace takového vnitrostátního předpisu, kde jsou určitá místa pro jmenování buď předem vyhrazena, nebo jsou zřízena v rámci zvláštního programu pozitivního zacházení. Další otázka zněla, zda lze zaručit přednost kandidátu náležejícímu k nedostatečně reprezentovanému pohlaví, jsou-li schopnosti a předpoklady obou v podstatě vyrovnané nebo zcela rovnocenné.
Soud dospěl k závěru, že výsledkem takových předpisů je výběr založený nakonec na příslušnosti k nedostatečně reprezentovanému pohlaví. Je tomu tak dokonce i tehdy, pokud jsou schopnosti vybraného kandidáta horší než schopnosti příslušníka opačného pohlaví. Kandidáti také nejsou podrobeni objektivnímu hodnocení, které by bralo v úvahu specifika jejich osobní situace. Z toho vyplývá, že se nejedná o způsob výběru, který by umožňoval čl. 2(4) směrnice. Obdobně pak soud dospěl k závěru, že samo zúžení působnosti opatření jen na určitý omezený počet míst nemůže mít žádný vliv na jeho absolutní a disproporční charakter. Soud však zároveň rozhodl, že čl. 2(1) a (4) směrnice nevylučuje takové postupy a opatření, kdy kandidátu nedostatečně reprezentovaného pohlaví může být zaručena přednost za předpokladu, že oba kandidáti mají rovnocenné nebo v podstatě vyrovnané schopnosti. To ovšem platí jen tehdy, pokud jsou obě kandidatury předmětem objektivního posouzení, které hodnotí specifika osobního postavení obou kandidátů. Soud rovněž rozhodl, že skutečnost, zda jsou vnitrostátní předpisy o pozitivních opatřeních v souladu se směrnicemi nesouvisí s tím, o jak vysokou funkci se jedná.
H. Lommers proti ministerstvu zemědělství - Minister van Landbouw, Natuurbeheer an Visserij C-476/99 - Pozitivní opatření
Pan Lommers je úředníkem nizozemského ministerstva zemědělství. Jeho žena je zaměstnána jinde. Pan Lommers požádal v roce 1995 své ministerstvo, aby mu rezervovalo místo v dětském stacionáři pro jeho ještě nenarozené dítě. Jeho žádost byla následně zamítnuta s tím, že děti mužských zaměstnanců mohou získat místo ve stacionáři jen ve výjimečných případech. Proti tomu podal pan Lommers stížnost. Zároveň požádal Komisi pro rovné zacházení (Commissie gelijke behandeling), aby poskytla stanovisko ohledně otázky, zda je postoj ministerstva v souladu se zákonem o rovném zacházení s muži a ženami. K tomu ministerstvo uvedlo, že toto opatření je v souladu s cílem eliminovat nedostatečné zastoupení žen na ministerstvu. Z celkového počtu pracovníků ministerstva bylo k 31. prosinci 1994 jen 2 792 žen, a ženy jsou rovněž nedostatečně zastoupeny ve vedoucích funkcích na ministerstvu. Komise ve svém stanovisku z června 1996 uvedla, že ministerstvo zákon neporušilo. Poukázala přitom na všeobecně známou skutečnost, že ženy mnohem častěji než muži nezahajují nebo opouštějí pracovní kariéru z důvodů, které souvisejí s péčí o děti a že jsou proto oprávněné obavy, že by nedostatečná kapacita stacionáře mohla ženy vést k rozhodnutí ukončit svá zaměstnání. Komise doporučila, že vnitřní nařízení ministerstva, které obsahuje taková omezení, by mělo nadto jasně stanovit, že zaměstnanec, který by jako osamělý otec sám pečoval o své děti, má v případě nouze přístup ke službám stacionáře.
Dítě pana Lommerse se narodilo 5. července 1996. Jeho stížnost k ministrovi byla v důsledku stanoviska Komise zamítnuta rovněž. Rovněž okresní soud (Arrondissementsrechtbank) shledal další opravný prostředek pana Lommerse neopodstatněným. Proti tomuto rozhodnutí se pan Lommers odvolal k Centrale Raad van Beroep. Namítal, že ministerstvo zemědělství neprokázalo, že by počet žen zůstávajících ve svém zaměstnání po vyčerpání mateřské dovolené skutečně vzrostlo v důsledku struktury podporovaných míst ve stacionáři. Dále argumentoval, že takové rozdíly většina nizozemských ministerstev nedělá a že se nelze odvolávat na nedostatek prostředků jako důvodu vylučování mužských zaměstnanců ministerstva z možnosti využít místa ve stacionáři. Namítal, že toto vyloučení mužů zakládá porušení čl. 2 směrnice 76/207/EHS. Proti tomu ministerstvo uvádělo, že tyto rozdíly jsou ospravedlnitelné s ohledem na čl. 2 směrnice s tím, že se jedná o opatření k zabránění faktické nerovnosti.
Následně Centrale Raad van Beroep rozhodla o přerušení řízení a položení otázek Soudu k předběžnému rozhodnutí. V první řadě se jednalo o určení, zda článek 2(4) směrnice se vztahuje také na opatření ve vztahu k dětem zaměstnanců, zvláště pokud se zdá, že zaručení přístupu obou pohlaví k takovým opatřením by nezabraňovalo dosáhnout cílů podpory rovnosti. Dále šlo o otázku, zda omezení přístupu mužů k službám stacionáře jen na případy nouze není nepřiměřeně restriktivní. Poslední otázka se zabývala tím, zda vyloučení pana Lommerse z příslušné struktury neznevýhodňuje jeho ženu, pokud sama také nemá možnost využít stacionáře svého zaměstnavatele.
Soud v první řadě dospěl k závěru, že zpřístupnění pečovatelských zařízení a míst v nich zaměstnancům, je třeba považovat za pracovní podmínku ve smyslu směrnice. Hlavním cílem a účinkem takového opatření (zejména v případech, kdy je počet míst ve stacionáři nedostatečný) je umožnit zaměstnanci, o kterého se jedná, výkon jeho povolání.
Takový systém, který umožňuje přístup k místům ve stacionáři jen ženám, znamená ve skutečnosti rozdílné zacházení na základě pohlaví, které naplňuje ustanovení čl. 2(1) a 5(1) směrnice. Situace zaměstnance a zaměstnankyně, otce a matky malých dětí jsou srovnatelné pokud se týče jejich možné potřeby využít dětského stacionáře, protože jsou zaměstnanci. Z toho vyplývá, že je třeba rozhodnout, zda přesto jsou taková opatření dovolená podle čl. 2(4) směrnice.
Soud odkázal v první řadě na skutečnost, že v době kdy bylo přijato nařízení ministerstva určující podmínky poskytnutí míst ve stacionáři, byla zaměstnanecká situace na ministerstvu charakteristická výrazně nedostatečným zastoupením žen, jak žen které tam jsou zaměstnány tak žen ve vedoucích funkcích. Dále poukázal na argument uplatněný již komisí, že totiž prokazatelný nedostatek míst v dětských stacionářích pravděpodobně povede zvláště zaměstnankyně k tomu, aby se vzdávaly svých zaměstnání. Z toho soud dovodil, že opatření, o které se v řízení jedná, spadá do kategorie opatření jejichž účelem je redukovat příčiny znevýhodněného přístupu žen k zaměstnání a profesnímu postupu a naopak posílit jejich konkurenceschopnost na pracovním trhu a možnost profesního postupu na úroveň srovnatelnou s muži.
Pokud se pak týče derogace práva jednotlivce, jímž je právo na rovné zacházení, je třeba brát zřetel na princip proporcionality, který požaduje, aby taková derogace byla omezena jen na úroveň přiměřeného a zcela nezbytného zásahu pro dosažení daného cíle a zároveň je třeba princip rovného zacházení učinit co nejslučitelnější s požadavky cíle, který je sledován. V této souvislosti soud podotkl, že opatření, o něž se jedná a jehož cílem je odstranění faktické nerovnosti, přesto může napomoci dalšímu utvrzování tradičního rozdělení rolí mezi muži a ženami.
Soud dále poukázal na to, že pro nedostatečný počet míst ve stacionáři existuje dlouhý čekatelský seznam zaměstnankyň ministerstva, které samy nemají jistotu, že místo dostanou. Navíc to neznamená, že by zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří nebyli úspěšní v případě místa ve stacionáři zaměstnavatele, mají další možnosti získání místa ve stacionáři na volném trhu. Je dále třeba mít na paměti, že opatření nevylučuje muže zcela, ale otcové, kteří o děti pečují sami, mají k místům ve stacionáři přístup. V opačném případě by se jednalo o opatření které překračuje hranice stanovené čl. 2(4) směrnice protože by nad dovolenou míru zasahovalo do práv jednotlivce na rovné zacházení, které toto ustanovení zaručuje.
Pokud se týče možností paní Lommersové uplatnit se ve své profesi, soud shledal, že tato otázka nemá pro řešení věci význam. Pokud se týče pracovních podmínek které určuje jeden zaměstnavatel, princip rovného zacházení lze aplikovat pouze mezi zaměstnanci kteří pracují pro tohoto jednoho zaměstnavatele. Proto nelze toto ustanovení vykládat jako by vyžadovalo od zaměstnavatele, který přijímá opatření k odstranění nedostatečného zastoupení žen mezi svými zaměstnanci, aby bral zřetel na skutečnosti týkající se udržení zaměstnání žen které k jeho pracovnicím nepatří. Soud proto na otázku odpověděl, že
" Čl. 2(1) a (4) směrnice 76/207/EHS nevylučuje systém založené ministrem k odstranění nedostatečného zastoupení žen v jeho ministerstvu podle něhož v souvislosti s prokázanou nedostatečností dosažitelných dětských stacionářů je omezený počet podporovaných míst ve stacionáři vyhrazen pouze zaměstnankyním, přičemž zaměstnanci je mohou využít jen v případě nouze, kdy tak bude určeno zaměstnavatelem. Je tomu tak ovšem pouze tehdy, pokud je výjimka ve prospěch zaměstnanců postavena tak, že umožňuje zaměstnancům kteří sami zajišťují péči o děti přístup k místům ve stacionáři za stejných podmínek jaké mají zaměstnankyně.
Tanja Kreil proti Spolkové republice Německo C-285/98 - Podstatné a určující profesní požadavky
V roce 1996 paní Tanja Kreil s odborným vzděláním v oboru elektroniky požádala o dobrovolnou službu v Bundeswehru; jejím přáním bylo získat zde uplatnění v souladu se svou odbornou kvalifikací v oboru elektronické evidence zbraní. Její žádost byla náborovým střediskem Bundeswehru odmítnuta s odůvodněním, že ženy nemohou podle zákona zastávat vojenské hodnosti spojené se službou se zbraní. Tanja Kreil podala proti tomuto rozhodnutí žalobu u správního soudu v Hannoveru, kde se domáhala rozhodnutí, že odmítnutí její žádosti z důvodů jež jsou založeny výlučně na jejím pohlaví je v rozporu s komunitárním právem. Správní soud dospěl k závěru, že k rozhodnutí případu je třeba výkladu směrnice, a proto řízení přerušil a obrátil se na Soud s otázkou k předběžnému rozhodnutí: Je směrnice 76/207/EHS, zejména její článek 2(2) v rozporu s příslušnými ustanoveními zákona o vojenské službě a nařízení o vojenských hodnostech, podle nichž ženy, které se hlásí jako dobrovolnice, mohou sloužit pouze ve zdravotních a hudebních oborech a jsou vyloučeny z jakékoliv formy služby se zbraní? Soud poukázal na skutečnost, že podle čl. 2(2) směrnice mohou členské státy vyloučit z oblasti upravené směrnicí výkon takových činností, které z důvodu své povahy nebo souvislostí, v nichž jsou vykonávány, je pohlaví podstatným a určujícím požadavkem. V této souvislosti zdůraznil, že podle jeho ustálené judikatury je třeba tuto podmínku vykládat úzce. (Johnston, Sirdar). Soud takto například již dovodil, že pohlaví může být podstatným a určujícím požadavkem pro výkon činností jako je například ostraha věznic, nebo činnosti vykonávané v situacích kde hrozí vážné vnitřní nepokoje nebo v jednotkách zvláštního určení. Členský stát může takové činnosti a jim odpovídající odborné školení vyhradit mužům nebo ženám podle potřeby. V takovém případě, jak vyplývá z čl. 9(2) směrnice, je povinností členského státu pravidelně hodnotit výkon těchto činností a rozhodovat, zda vzhledem k sociálnímu rozvoji stále trvá potřeba odchýlení od základních principů směrnice. Při vymezení rozsahu kterékoliv odchylky od práva jednotlivce na rovné zacházení je třeba, aby tato odchylka byla v souladu s principem přiměřenosti, jedním z hlavních principů komunitárního práva. Tento princip požaduje, aby odchylky byly uplatňovány jen v takovém rozsahu, v němž je to přiměřené a nutné pro dosažení cíle, který sledují a zároveň požaduje, aby byl princip rovného zacházení respektován v tom rozsahu, v němž je to slučitelné se zásadou veřejné bezpečnosti, která určuje souvislosti, v nichž k výkonu těchto činností dochází. Podle okolností mají státní orgány určitou míru uvážení, pokud se týče přijímání opatření, která jsou považována za nezbytná pro zaručení bezpečnosti veřejnosti v členském státě. S ohledem na svůj rozsah však takovou výjimku, která se vztahuje téměř na všechny vojenské činnosti v Bundeswehru, nelze považovat za odchylné opatření ospravedlněné zvláštní povahou činností o které se jedná nebo zvláštními souvislostmi, v nichž dochází k jejich výkonu. Odchylky v souladu s čl. 2(2) směrnice lze aplikovat pouze s ohledem na činnosti zvláštní povahy. Kromě toho, s ohledem na zvláštní povahu ozbrojených sil, skutečnost, že osoby které v ozbrojených silách slouží mohou být povolány do služby se zbraní nemůže sám o sobě ospravedlnit vynětí žen z přístupu ke službě v těchto silách. Jak vysvětlila německá vláda, i ve službách které jsou v ozbrojených silách ženám přístupné, se poskytuje základní výcvik v užívání zbraní k osobní obraně a pomoci druhým. Konečně pokud se týče možného užití čl. 2(3) směrnice, na který se německá vláda rovněž odvolává, toto ustanovení (jak soud dovodil ve svém rozhodnutí ve věci Johnston) je zaměřeno na ochranu biologických predispozic žen a zvláštního vztahu, který existuje mezi ženou a jejím dítětem. Proto neumožňuje vylučovat ženy z určitých druhů zaměstnání s odůvodněním, že je třeba jim poskytnout vyšší míru ochrany než mužům před riziky, které nesouvisí se zvláštními potřebami ochrany žen, těmi, které byly výslovně zmíněny. Z toho vyplývá, že úplné vyloučení žen ze všech vojenských povolání které zahrnují službu se zbraní není v souladu s rozdílným zacházením jak je dovoleno čl. 2(3) směrnice. Směrnice 76/207/EHS vylučuje aplikaci takových vnitrostátních ustanovení, jako jsou ustanovení německého zákony, která zakládají úplné vyloučení žen z vojenských povolání zahrnujících službu se zbraní a které jim umožňují přístup pouze k zdravotnickým a hudebním službám.
